Социально-психологические факторы, влияющие на профессиональную деятельность муниципальных служащих. Социально-психологические особенности деятельности муниципальных служащих

Страница 4

– легкость в налаживании человеческих контактов;

– способность завоевать доверие и уважение;

– способность выслушивать собеседника;

– умение вести устное и письменное общение;

– способность убедить и создать мотивы для действия.

Перечисленные выше способности, нелишние для любого управленца, приобретают особое значение для муниципальных служащих уже в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, другими организациями и учреждениями, осуществляющими свою деятельность в пределах муниципального образования) особенно велико. Причем в контакты с внешней средой в той или иной мере оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

Другую группу личностных качеств образуют способности, которые описывают интеллектуальную и эмоциональную зрелость, а именно:

– независимость в выводах;

– способность противостоять давлению извне;

– самоконтроль во всех ситуациях;

– гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

И опять-таки отметим, что перечисленные выше способности не представляют собой нечто присущее только муниципальным служащим, но требования к перечисленным выше личностным качествам особо значимы именно для муниципальных служащих. С одной стороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними, обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. И именно поэтому мы рассматриваем способность к самоконтролю, равно как и способность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные и высокоценные способности.

С другой стороны, муниципальный служащий должен обладать не только способностью понять потребности тех или иных групп населения, предпринимательских кругов и т.п., но и сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иных управленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешней среды.

Особое место среди личностных качеств муниципальных служащих занимают этические качества, а именно:

– искреннее желание помочь другим;

– честность;

– способность осознавать границы собственной компетенции;

– способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Несомненно, что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинства личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, что их невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие из приведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретной администрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, а стремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находит понимание и поддержку у руководства.

В еще большей степени, чем интеллектуальные способности, формирование личностных качеств, приведенных выше, зависит от характера внутриорганизационной среды. А последняя, в свою очередь, в немалой степени зависит от стиля управления, принятого в данной организации. Причем стиль управления в значительной, если только не в определяющей степени, зависит от личности руководителя.

Не вдаваясь в детальное рассмотрение проблемы типологии стилей управления, ограничимся рассмотрением двух диаметрально противоположных стилей: директивного и интегративного, взятых как бы в «чистом виде», сразу же сделав оговорку, что последствия применения того или иного стиля управления зависят помимо всего прочего и от того, по отношению к кому данный стиль применяется. (В данном случае мы придерживаемся терминологии, введенной Я. Зеленовским. В Литературе есть и другие обозначения этих двух дисметрально противоположных стилей: авторитарный и либеральный и т.п.)

Безусловно, что директивный стиль управления, взятый в чистом виде, не только не закрепляет инициативное поведение сотрудников и их стремление к координации действий, но и препятствует этому. Такое управление не только не увеличивает, а, скорее, уменьшает чувство ответственности рядовых сотрудников за возложенные на них обязанности. Если подобного рода управление связано с чрезмерными санкциями за допущенные ошибки, то велика вероятность, что это может привести к безразличию и к видимости выполнения работы.

Полезная информация

Моды
Подростки, составившие группы модов, были выходцами из семей относительно квалифицированных слоев рабочего класса. Значительная часть подростков после окончания школы или заняли места низкооплачиваемых служащих, или освоили рабочие специ ...

Формулировка проблемы
В данной работе я рассматриваю вопрос отношения молодежи к сексуальным меньшинствам. Каждый человек имеет свое собственное мнение по отношению к секс меньшинствам, которое сформировалось и зависит от многих факторов, в частности: места пр ...

Описание использованных данных
В данной работе используются данные из сборника Госкомстата «Социальное положение и уровень жизни населения России. 2005» за 2004 год [1]. То есть, сборник выпущен в 2005 году, но, поскольку статистическому учёту на такой большой территор ...