Проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципального управления

Страница 4

– «качество работы» в сопоставлении с имеющимися нормами и правилами;

– черты характера;

– исполнительность и пунктуальность в работе;

– способность руководить людьми» [16, с. 81].

Остановимся теперь, хотя бы кратко на проблемах мотивации в сфере муниципального управления. Неосознанное или осознанное стремление к определенным целям побуждает служащего к действию или бездействию. Специалисты в области социальной психологии управления пытались выявить цели или мотивации, обусловливающие поведение служащих в организации, при этом было обращено внимание на различие личных целей служащих и целей, связанных с организацией. (Рассмотрение различных теорий мотивации, а также возможности применения отдельных из них в кадровом менеджменте в сфере муниципального управления – это предмет самостоятельного исследования. Поэтому мы посчитали возможным ограничиться отсылкой всех, интересующихся этими вопросами, к следующим источникам: (5,21,24 и др.))Б. Гурней выделяют 4 типа личных целей у служащих:

– стремление к безопасности,

– стремление к власти,

– забота об укреплении престижа,

– стремление к повышению жизненного уровня» [12, с. 235].

Эти четыре типа личных целей охватываются единым понятием «продвижение по службе», или желанием сделать карьеру, имеющим значение если не для всех, то для большинства муниципальных служащих.

Главная забота служащего – обеспечение личной безопасности во всем, что касается развития служебной карьеры, а также защиты от угроз и риска внешней среды вообще.

Желание расширить круг своих полномочий выступает другим важным побудительным мотивом поведения служащего. Оно проявляется в желании избавиться от бремени иерархического контроля, от внешнего принудительного воздействия, а также в стремлении быть свободным в своих действиях, быть хозяином своего времени и иметь право принятия решения. Служащие всех уровней стремятся зарезервировать эту сферу от вмешательства вышестоящего начальства. Еще одно проявление стремления к властным полномочиям – обеспечение и поддержание своей автономии, а тем самым – расширение служащими сферы и возможностей своего влияния.

В функционировании административных систем важную роль играют также соображения престижа. Некоторые виды деятельности, в том числе и деятельность в сфере муниципального управления, обладают качеством престижа и привлекают служащих, хотя право принятия решений особенно на нижних уровнях здесь достаточно ограничено.

Важной заботой служащего является стремление к справедливому вознаграждению и повышению жизненного уровня. Служащие очень ревниво относятся к иерархии должностных окладов, сравнивая свое материальное положение и положение других социально-профессиональных категорий работников. Поведение служащих в известной мере объясняется стремлением увеличить свои денежные доходы.

Следует отметить также и то, что муниципальные служащие имеют двойственную внутреннюю позицию, связанную с их отношением к группам, в которые они входят, и позицией по отношению к целям учреждения. (Впрочем, эта двойственность в той или иной мере свойственна не только муниципальным служащим, но и сотрудникам всех «традиционных», по терминологии У. Оучи, организаций)

Позиция служащих по отношению к группам – важная характеристика их психологии и поведения внутри организации. Здесь также возникает внутреннее разделение, и служащие могут в различных ситуациях испытывать либо ведомственный дух (преданность традициям учреждения, автономности и неприязни ко всему, что несет вред целостности и репутации учреждения), либо «дух корпуса», т.е. свою принадлежность к определенной группе, которая имеет определенную систему ценностей, свои нормы и собственные интересы. Корпоративный и ведомственный дух могут совпадать и усиливать друг друга, но могут вызвать противоречие интересов и противостояние отдельных групп служащих.

В конечном счете, именно от руководства администрации зависит, в немалой мере, до какой степени будут согласованы между собой индивидуальные и организационные интересы и цели; в какой мере будут совпадать, а, следовательно, усиливать друг друга корпоративные и ведомственные интересы и цели. В свою очередь, наиболее действенным механизмом согласования перечисленных выше целей и интересов является максимально широкое вовлечение сотрудников организации в процессы разработки и реализации управленческих решений.

Полезная информация

Анализ социальной значимости деятельности молодежных движений
Социальная значимость – главный стимул деятельности людей как социальных существ. Она означает способность оказывать воздействие на ход событий в обществе. Любая деятельность, так или иначе влияющая на развитие общества, является социальн ...

Новая модель старости
Томас Манн подчеркивал, что старость не должна быть процессом упадка, что мастерство преклонного возраста состоит в том, чтобы из каждой минуты жизни извлекать новые ценности. Новейшие исследования социальных геронтологов показывают, что, ...

Молодежь
Что же такое молодежь? Существует много трактовок данного понятия, я решила остановиться на том, что молодежь – это большая общественная группа в возрасте от 14-30 лет, имеющая специфичные социальные и психологические черты, наличие котор ...