Пути формирования кадрового состава муниципальной службы с учетом социально-психологических факторов

Страница 2

Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

Мотивация деятельности муниципального служащего – это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие муниципального образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

Благодаря предлагаемой модели появляется возможность ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать муниципальный служащий, но и как их отследить или сформировать.

И, наконец, воспитание муниципального служащего. Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах – Франции, ФРГ, Японии, Англии – честь и ответственность муниципального служащего – неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание муниципального служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.

Если вернуться к первоначально предложенной схеме, то мы увидим, что центральным связующим звеном в модели развития муниципального служащего является процедура ОЦЕНКИ. Действительно, на любом этапе, будь то отбор, обучение, адаптация – мы можем с помощью специально смоделированных оценочных процедур, своеобразного профессионального среза оценить, выявить настоящее положение дел – насколько претендент или служащий реализовали свои возможности, насколько они соответствуют запросам организации, пути их реализации через совместную деятельность: способность концентрироваться на решении своих задач, избегая вовлечения в развитие предконфликтной ситуации.

Учитывая многообразие задач, возложенных на муниципальную службу, и, следовательно, функций и обязанностей их служащих, а также опираясь на богатый эмпирический материал, полученный в ходе социально-психологической аттестации служащих, сотрудники лаборатории психодиагностики и аттестации персонала Уральской Академии Государственной Службы попытались составить перечень критериев, обеспечивающих успешность осуществления деятельности руководителями муниципальной службы. Этот перечень качеств может помочь в момент проведения аттестационных процедур.

Необходимые качества, способности, умения, знания, опыт:

– способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования,

– знание расстановки политических сил в своем районе,

– умение вести политические диалоги,

– умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию,

– изучение потребностей различных групп населения,

– умение собирать информацию,

– обладание методиками анализа информации,

– умение прогнозировать изменения,

– способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях,

– представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета),

– умение ясно излагать свои мысли,

Полезная информация

Цели государственной молодежной политики и направления ее реализации
Государственная молодежная политика на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры осуществляется в соответствии с целями государственной молодежной политики и основными направлениями ее реализации, установленными федеральным з ...

Область практического приложения результатов работы
Какие же практические выводы можно сделать из вышеприведенных гипотез применительно к сфере образования? Выпускник, на пороге выбора профессии и будущего учебного заведения более напоминает реципиентную форму, нежели сознательно и практич ...

Номенклатура отраслей третичного сектора
На наш взгляд, для функционального анализа городов представляется целесообразным использование весьма подробной типологии отраслей третичного сектора, принятой ЕС. Она основана на отраслях, выделенных по принципу сходства осуществляемой д ...