Пути формирования кадрового состава муниципальной службы с учетом социально-психологических факторов

Страница 3

– умение вести переговоры,

– уверенность в себе,

– поведенческая гибкость,

– инициатива,

– настойчивость,

– умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута,

– проектирование путей достижения желаемого результата,

– определение важнейших точек контроля,

– умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать,

– организация и координация работы собственного аппарата,

– организация собственного труда,

– оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров,

– организация понимания, освещения и популяризации деятельности, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки,

– координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур,

– способность к обучению,

– знание основ мирового и российского муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.

Кроме того, оценка персонала помогает решить и другие задачи:

– выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью его повышения по службе;

– стимулирование повышения квалификации и роста профессионализма служащих;

– применение к служащему мер стимулирования, либо ответственности;

– формирование профессионального кадрового потенциала и резерва кадров;

– поддержание стабильности и законности в муниципальной службе.

Построение целостной системы кадровой политики государства, региона, области должно происходить в следующей последовательности: государственная идеология – доктрина (миссия государства) – концепция (стратегия развития) – кадровая политика – кадровая программа – конкретный план действий по реализации программы.

Выводы:

1. Чтобы муниципальные органы власти могли не только оптимально работать в ситуации столь быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимо большее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, как человеческий потенциал.

2. Руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкой муниципальных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащего нового поколения, модель его формирования, а также «оценочную карту», которые включали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, но реально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые муниципальному служащему.

3. В настоящий момент существуют современные, отлаженные не только у нас, но и за рубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить профессиональные, личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, и накоплен богатый опыт их применения.

4. Результаты, которые представляется теперь возможным получить с помощью оценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего, ной в целом уровень развития муниципальных органов власти, преобладающий стиль руководства, уровень управленческой компетентности руководителя.

Полезная информация

Социальная политика государства: ее цели, задачи, содержание и основные направления
Социальная политика государства — система скоординированных мер органов государственной власти, направленных на достижение целей в области социального развития: рост доходов и потребления населения, повышение качества разных сторон жизнед ...

Номенклатура отраслей третичного сектора
На наш взгляд, для функционального анализа городов представляется целесообразным использование весьма подробной типологии отраслей третичного сектора, принятой ЕС. Она основана на отраслях, выделенных по принципу сходства осуществляемой д ...

Распределения населения по экономическим стратам
Экономическая стратификация была построена на основе аналитической шкалы, группирующей население по уровню дохода. Была использована шкала имеющая 10 страт: 1) до 0,5 ПМ/ПЕ; 2) 0,5-1,0; 3) 1,0-1,5; 4) 1,5-2,5; 5) 2,5-3,5; 6) 3,5-4,5; 7)4, ...